rupture de contrat suite à cessation d'activité

(Pour une fois, je ne réponds pas, j'interroge)

Problème: j'exploite une auto-école en profession libérale; j'ai une monitrice depuis 8 ans, actuellement en arrêt de travail depuis Juin 2011 pour cause de grossesse (maladie, puis maternité, puis congé parental jusqu'en juin), et je suis en train de cesser mon activité en revendant ma clientèle à mon successeur.

Je cesserai officellement mon activité le jour où mon successeur aura son agrément, courant avril, comme stipulé dans notre compromis. Certains me disent que la monitrice retrouvera sa place avec mon successeur, car "elle fait partie des meubles", mais lui ne veut pas, car il compte travailler en couple, donc sans employée.

Questions: dois-je la licencier ? Puis-je la licencier avant la fin de son congé parental ? mon successeur doit-il la licencier dès la fin de son congé, sachant que je suis prêt à lui rembourser ses indemnités légitimement acquises pour avoir travaillé avec moi ? la "rupture conventionelle" me semblerait la meilleure solution, mais on lui a dit qu'elle y perdrait par rapport à un licenciement, qu'en est-il ?

Je précise que nos relations ne sont absolument pas conflictuelles, juste que je veux rester dans le droit et ne léser personne.

Merci d'avance pour les réponses ...

si je ne m'abuse, les indemnités sont les mêmes en rupture conventionnelles et en licenciement. La différence se joue principalement au niveau des droits auprès de Pole emploi : licenciement et rupture = droits ouverts, démission= pas de droits.

Pour ton cas particulier (et sans y avoir été confronté, donc il ne s'agit que d'un avis) et si je me rappelle bien la capa de gestion : comptable, juriste et formateur nous avaient conseillé de négocier le départ ou le maintien des employé AVANT la relève.

tu ne dois surtout pas la licencier, ce serait abusif. par contre le repreneur effectivement peut la licencier, il lui versera alors des indemnités de licenciement. Voir si son épouse est associée ou salariée. Dans tous les cas, ce n'est pas ton problème.

Un employé ne fait pas partie des meubles même avec des guillemets. Il s'agit pour le repreneur de l'obligation de reprendre tous les contrats de l'entreprise.

la difficulté par Lavie est bien profonde : il n'y a pas de meubles. Mais le repreneur peut envisager la reprise comme il l'entend. Peut-être sera-t-il possible de gérer la préparation de rupture conventionnelle dès maintenant (rédaction de la convention) pour la mettre en oeuvre ensuite à la charge du successeur.

Il s'agit alors d'un dialogue à trois : cédant, repreneur et employé.

En vertu de l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Autrement dit, attention avant de reprendre une activité : il y a de fortes chances que cette reprise doive s'accompagner d'une reprise des contrats de travail des salariés attachés à ladite activité.

Cas où le repreneur peut licencier : il exerce une autre activité que le vendeur et le personnel n'est pas qualifié ; il travaillera seul ou avec associé (il existe peut-être d'autres cas mais ça ne me revient pas tout de suite).

Merci pour les réponses, ça confirme ce que je pensais.

(Quant à l'expression "faire partie des meubles", c'est une image; pour ceux qui connaissent Laetitia, c'est sûr, c'est pas un meuble !)